就拿招聘来说，在过去的十年二十年中，对于一些实力强劲、发展迅速的企业，招聘不是问题，他们只需要在众多求职者中找到符合要求的人即可。然而，随着时间的推移，外部环境已经发生了变化，企业招聘也变得越来越难——人才难寻、折损率高、品牌吸引力减弱等等。

以下是一项来自Careerbuilder针对求职者的调查数据：

• 75% 候选人表示，投递简历之后没有得到任何回复

• 60% 候选人表示，面试之后没有结果反馈

• 42% 候选人感到不被关注，表示不会再次投递简历

• 22% 候选人表示不会推荐给别人

如果一家公司依旧沿用着传统老旧的方式进行人才招聘，恐怕会让整个企业陷入到巨大的危机之中。企业的人力资源部门应该清晰的认识到，当下是由候选人驱动的人才市场，作为招聘经理，应该更加注重候选人的体验。

好的开始是成功的一半。候选人成功入职并顺利通过了试用期，且对环境、入职流程、公司文化等都有正向的反馈，对于他来说是一个好的开始，对于公司来说，也会成功的留住一位优秀员工。我们需要注意的是，候选人入职后身份转换为员工，当他对公司的满意度提高，他的身份也会发生变换——成为公司的“代言人”，他会主动吸引身边的人加入公司，从而让整个招聘流程行程一个完整的闭环。这也是为什么要注重候选人体验的原因。

但是，问题会出现，因为人与人之间存在着差异。不同的招聘经理，风格和方式都会存在着差异，候选人体验也会出现不同。为了尽量避免出现这种尴尬的情况，最后从以下三种方式入手，将折损降到最低程度。

其实不仅仅是招聘系统，人力资源系统也一样。机器的好处在于，它不需要掺杂多余的“情感”，招聘流程、入职流程都可以实现标准化、定制化。比如，候选人在投送简历后，系统会自动发出邮件，告知候选人“简历已经收到”；同样，如果候选人最终没能入围，也会通过自动发送的邮件告知他们，并将他们纳入人才库，以方便以后的联系。

系统软件能释放HR的工作压力，并且给候选人提供标准化的体验。在这个过程中，HR需要关注的是如何让流程更加切合实际、如何在细节上提升候选人体验，并紧密的与系统软件进行“协作”。同时，HR还可以借助软件来监测招聘质量、预测招聘趋势，并尽早的做出接下来的招聘规划。

如果说科技提供的是“流畅度”，那么专业的招聘人员就是流程中的“温度”。在数字化时代，人力资源部门应该让“技术运用”和“人性化管理”并行。在招聘流程中，与候选人接触最多的就是招聘经理。公司需要对招聘人员进行标准化的培训，因为他们不仅仅是在完成公司的招聘任务，他们也是一个个“代言人”，会在很大程度上影响到候选人对公司的选择和判断。

从一定程度上来说，招聘是宣传企业文化的有效途径之一。招聘过程中有意识的宣传可让潜在的员工了解企业文化，达到招聘和宣传的双重目的。企业文化的建设会给招聘人员和候选人同时提出“要求”，通过企业文化来进行相互验证，两者之间是否可以有效的匹配在一起。

虽然企业文化的形成不会一蹴而就，是企业在经营管理中一步一步完成的，可能需要在反复“折腾”中才能提炼出优秀的、符合公司发展的价值观，并进一步转化为员工的具体行为，但选择契合公司文化的人则能够更有效地聚焦、传承这种文化并进行创新和升华。

对于人的管理理念，松下电器曾提出过：无论怎么说，公司经营的基础都在于人。无论这家公司是变好还是变坏，也无论这家公司通过自己的业务对社会做出了贡献还是没有做出贡献，这所有的一切完全取决于员工的想法。

因此，企业内每一个人的想法都非常重要。新环境下的人力资源部门，主动拥抱变化、改变自身思维是非常有必要的。企业的发展在于人的发展，当企业的每一个员工都能得到成长，那么企业也一定能取得成功。

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